Onder de Radar · voor HR en leidinggevenden
Zie wat er verandert. Voor je alleen nog op de ziekmelding kunt reageren.
Verzuim komt zelden volledig uit het niets. Vaak verandert er eerder al iets in gedrag, contact, energie, flexibiliteit of functioneren. Alleen zijn die signalen makkelijk te missen, los van elkaar te bekijken of pas achteraf logisch te verklaren.
Onder de Radar helpt leidinggevenden en HR om veranderingen eerder op te merken, aannames van observaties te scheiden, het gesprek te openen en vooral ook te weten wat daarna nodig is.
- komt op tijd
- levert het werk
- zegt dat het goed gaat
- klaagt nergens over
- het kost steeds meer moeite
- er gaat energie naar overeind blijven
- de rek is er stilletjes uit
- het hoofd staat nooit meer echt uit
Het lastige zit meestal niet in het overduidelijke.
Bij een ziekmelding is er iets om op te reageren. Lastiger is de periode ervoor. Iemand functioneert nog, maar anders. Je merkt iets op, twijfelt, wacht, vraagt een keer hoe het gaat en de werkweek dendert verder.
Juist omdat het nog kan, is er geen aanleiding om in te grijpen. Tot het niet meer kan, en dan is de ruimte om bij te sturen grotendeels weg.
Daar wil Onder de Radar leidinggevenden steviger maken.
Wat leidinggevenden vaak lastig vinden.
- “Ik zie wel iets veranderen, maar weet niet of ik er iets mee moet.”
- “Ik wil het gesprek aangaan, maar ben bang dat ik te persoonlijk word.”
- “De medewerker zegt dat het goed gaat, terwijl mijn gevoel iets anders zegt.”
- “Ik heb het al vaker besproken, maar er verandert weinig.”
- “Ik wil ondersteunen zonder verantwoordelijkheid over te nemen.”
- “Ik weet niet goed waar mijn rol stopt en waar andere begeleiding begint.”
Onder de Radar wordt precies in dat gebied praktisch. Niet om van leidinggevenden kleine bedrijfsartsen of coaches te maken, maar om ze steviger te maken in waarnemen, vragen stellen, begrenzen en handelen.
Eén route, vijf stappen die op elkaar bouwen.
Elke stap volgt logisch op de vorige: van scherper zien tot weten wanneer je moet schakelen. Klik op een stap om te lezen wat er in die stap gebeurt.
Wat verandert er feitelijk?
De vraag is niet of iemand het moeilijk heeft. De vraag is wat er anders is dan hoe je deze medewerker normaal kent. Verandering is het signaal, niet het gedrag op zichzelf. Iemand die altijd stil is, is niet ineens een zorg. Iemand die altijd meepraat en nu drie overleggen achter elkaar niets zegt, wel.
Je leert kijken naar tempo, contact, initiatief, humeur, aanwezigheid, flexibiliteit en de kwaliteit van het werk. En je leert je eigen ijkpunt scherper te krijgen, zodat je verandering opmerkt terwijl die nog klein is en niet pas achteraf, als je hem terugkijkend kunt verklaren.
Waarneming versus je eigen verhaal.
Zodra je iets opmerkt, begint je hoofd het in te vullen. Ze zit waarschijnlijk in een scheiding. Hij kan het werk niet aan. Het zal wel weer die drukke periode zijn. Die verklaring voelt als informatie, maar het is een aanname. En op een aanname stuur je verkeerd bij.
In deze stap haal je uit elkaar wat je feitelijk hebt waargenomen en welk verhaal jij er zelf al omheen hebt gebouwd. Dat maakt je onzekerder over de oorzaak en zekerder over wat je ziet. Precies die volgorde zorgt dat je het gesprek ingaat met een vraag in plaats van met een conclusie.
Het gesprek starten zonder een oplossing klaar te hebben.
De meeste gesprekken lopen vast omdat ze te laat beginnen of te zwaar worden ingezet. “Ik maak me zorgen om je” legt meteen een label neer waar iemand zich tegen gaat verdedigen. “Gaat het wel goed?” is zo makkelijk met ja te beantwoorden dat het gesprek klaar is voor het begon.
Je leert openen met wat je concreet opvalt, zonder te diagnosticeren, te graven of direct naar een oplossing te springen. Je oefent met formuleringen die ruimte laten, met stiltes laten vallen en met doorvragen op wat er wel wordt gezegd. Het doel van dit gesprek is niet dat het is opgelost, maar dat het onderwerp op tafel ligt.
Erbij blijven als het antwoord niet meteen duidelijk is.
Het eerste gesprek levert zelden een sluitend antwoord op. Vaak hoor je dat het meevalt, dat het een drukke periode is of dat het al beter gaat. Dat is het moment waarop het meestal stopt: je hebt het besproken, dus je laat het los.
Juist daar zit de winst. Je leert een vervolgmoment vanzelfsprekend te maken in plaats van bijzonder, en het onderwerp open te houden zonder er bovenop te gaan zitten. Zo wordt opvolging onderdeel van hoe je leidinggeeft en niet een losse goede bedoeling die na twee weken verwatert.
Bepalen wat jouw rol is en wanneer een andere stap nodig is.
Ergens loopt de grens van wat jij als leidinggevende kunt en hoort te doen. Die grens niet kennen kost twee kanten op: je neemt te veel over, of je laat iemand te lang zwemmen omdat je bang bent op iemands stoel te gaan zitten.
Je leert onderscheiden wat bij de medewerker hoort, wat bij jou hoort en wat bij HR, de bedrijfsarts of externe begeleiding thuishoort. En je leert eerder schakelen, op een manier die eigenaarschap bij de medewerker laat in plaats van het over te nemen.
Wat je bij Onder de Radar leert.
- Verandering in gedrag eerder herkennen en serieuzer leren wegen.
- Feiten, interpretaties en aannames uit elkaar houden.
- Context meenemen zonder zelf een diagnose te willen stellen.
- Een gesprek openen wanneer je nog niet precies weet wat er speelt.
- Doorvragen zonder te graven of de rol van hulpverlener over te nemen.
- Patronen herkennen die uitval kunnen versterken, zoals structureel over grenzen gaan, controle houden, pleasen, terugtrekken of alles zelf blijven dragen.
- Beter bepalen wat een passende vervolgstap is.
- Eerder bijsturen en tegelijk eigenaarschap bij de medewerker laten.
Wat dit in de praktijk verandert.
- Iets valt op, maar je weet niet of het iets is Leidinggevenden zien eerder wat werkelijk verandert
- Je verklaart gedrag voor je het hebt gevraagd Feiten, interpretaties en aannames lopen minder door elkaar
- Het gesprek wordt uitgesteld omdat het zwaar aanvoelt Gesprekken beginnen concreter en minder zwaar
- Goedbedoelde hulp wordt overnemen of oplossen De verantwoordelijkheid blijft waar hij hoort
- Na één gesprek verwatert het onderwerp Opvolging wordt onderdeel van vroegsignalering
- HR hoort pas laat wat een leidinggevende al zag HR en leidinggevenden spreken dezelfde taal
We werken met echte situaties, niet met theorie op een sheet.
Onder de Radar werkt met echte situaties uit de praktijk. We kijken naar gedrag, lichaamstaal, patronen, context en de functie van gedrag. Niet alleen naar wat iemand zegt, maar ook naar wat er verandert en wat gedrag op korte en langere termijn doet.
De theorie eronder komt onder andere uit gedragspsychologie, ACT, lichaamstaal en ervaringsgericht werken. Die modellen hoeven hier niet uitgelegd te worden. Belangrijker is dat de aanpak onderbouwd is en bruikbaar blijft in een gewone werkweek.
De toon is praktisch en nieuwsgierig, zonder mensen meteen in een hokje te zetten.
Een duidelijke hoofdroute, geen vrijblijvende opties.
Onder de Radar is een praktisch traject waarin leren, oefenen en toepassen in de eigen werkpraktijk bij elkaar komen. De kern bestaat uit een intake of Radarcheck, een intensieve trainingsdag, een praktijkperiode met ondersteuning en een moment van borging.
- 1
Intake / Radarcheck
- 2
Een intensieve trainingsdag
- 3
Een praktijkperiode met ondersteuning
- 4
Een moment van borging
Eén herkenbare situatie in kaart gebracht langs de vijf stappen.
Geen echte casus — een voorbeeld van hoe de route in de praktijk kan lopen.
Een medewerker die gewend is dingen zelf op te lossen, neemt de laatste tijd merkbaar meer taken van anderen over. Ze stopt nergens meer mee en meldt zich als eerste als er iets tussendoor komt. Op zichzelf geen probleem, maar wel anders dan hoe de leidinggevende haar kende.
Als hij erover nadenkt, merkt hij dat hij het gedrag stilzwijgend al aan het verklaren was. Ze zal het wel druk hebben thuis, of ze wil zich bewijzen in die nieuwe rol. Gevraagd heeft hij het nooit.
In plaats van een oordeel klaar te hebben, benoemt hij alleen wat hem opvalt en vraagt hoe dat op dit moment voor haar is. Geen zorgen uitspreken, geen oplossing aanbieden. Alleen het onderwerp op tafel leggen.
Het gesprek levert geen sluitend antwoord op: het is een drukke periode en straks wordt het weer rustiger. Hij laat het onderwerp daarom niet los, maar maakt er ook geen zaak van. Hij spreekt vanzelfsprekend een vervolgmoment af.
In dat vervolg blijkt de drukte niet tijdelijk en speelt er meer dan de werkverdeling in zijn team. Dat is het punt waarop hij HR erbij betrekt, niet om het over te dragen maar om samen te kijken wat er nodig is. Zijn eigen rol blijft, en de keuzes blijven bij haar.
Voor wie Onder de Radar bedoeld is.
- Leidinggevenden die eerder willen leren zien wat er in hun team gebeurt.
- HR-professionals die leidinggevenden beter willen toerusten rondom vroegsignalering en verzuim.
- Organisaties die preventie concreter willen maken dan alleen vitaliteitsaanbod.
- Teams waarin signalen regelmatig pas laat worden besproken.
- Organisaties die een praktische gezamenlijke taal willen ontwikkelen rondom gedrag, signalen en bijsturen.
Eerst ervaren hoe RadarWerkt kijkt?
Bekijk de masterclass
Meld je aan voor de masterclass van RadarWerkt, gegeven door Sanne Meijer. Voor een kennismaking met de aanpak van RadarWerkt, gericht op herkenning, bewustwording en direct toepasbare inzichten.
Meld je aan voor de masterclassDe Verzuimvoorspeller
Een korte interactieve ervaring waarmee een leidinggevende direct merkt hoe snel waarnemen en invullen door elkaar kunnen lopen. Je zet signalen, verandering en context naast elkaar en ziet waar het verstandig is om aandacht aan te geven.
Doe de VerzuimvoorspellerEerder signaleren begint niet met nóg een protocol.
Het begint met beter leren kijken naar wat er al gebeurt en weten wat je daarna doet. Wil je Onder de Radar inzetten voor leidinggevenden, HR of jouw organisatie? Dan kijken we samen welke vorm past.